Сокращение на работе: права работника и порядок выплат

Вызывает к себе руководитель и говорит: «Принято решение о сокращении штата, твоя должность попала в список». Паника, растерянность, ощущение, что земля уходит из-под ног. А потом начинаются вопросы: имеют ли право? Что мне положено? Куда бежать?

Ситуация неприятная, но давайте разберёмся спокойно. Сокращение — это не увольнение за проступок, не наказание и не «ничего личного». Это решение работодателя по экономическим или организационным причинам, и закон обставил его жёсткими условиями именно для того, чтобы защитить работника. Выходное пособие, сохранение заработка на время поиска работы, обязанность предложить другую должность, запрет сокращать определённые категории людей — всё это прописано в Трудовом кодексе и работает, если знать, как этим пользоваться. В этой статье разберём каждый пункт по порядку: от уведомления до последней выплаты.

Сокращение численности и сокращение штата: в чём разница

Для начала разберёмся с терминами, потому что их часто путают, а от этого зависит конкретика. п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает два основания: сокращение численности работников и сокращение штата.

Сокращение численности — это уменьшение количества работников на одной должности. Было пять менеджеров по продажам, стало три. Должность остаётся, но людей на ней становится меньше. В этой ситуации работодатель обязан решить, кого именно оставить, и здесь включается преимущественное право, о котором подробно поговорим ниже.

Сокращение штата — это полное исключение должности из штатного расписания. Была должность «логист», и её убирают целиком. Всех логистов увольняют, и вопрос преимущественного права не возникает, потому что сравнивать не с кем.

На практике для работника разница невелика: процедура увольнения, выплаты и гарантии одинаковые в обоих случаях. Но если дело дойдёт до суда, эта разница может сыграть роль. Если работодатель сократил численность, но не оценил преимущественное право оставшихся работников, суд признает увольнение незаконным.

Порядок сокращения: что обязан сделать работодатель

Процедура сокращения зарегулирована настолько жёстко, что нарушение любого этапа делает увольнение незаконным. И этапов много.

Уведомление за два месяца

ст. 180 ТК РФ требует: работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Не устно на совещании, не по электронной почте, а письменно, с вашей подписью и датой на экземпляре работодателя.

Два месяца отсчитываются со дня, следующего за днём уведомления. Получили уведомление 15 января — уволить вас могут не ранее 16 марта. Если работодатель попытается уволить раньше без вашего согласия, это прямое нарушение закона.

Подпись на уведомлении не означает ваше согласие с сокращением. Вы просто подтверждаете, что ознакомлены. Если вы отказываетесь подписывать, работодатель составляет акт об отказе в присутствии свидетелей. Отказ от подписи ничего не даёт: процедура всё равно считается соблюдённой.

Предложение других вакансий

Это обязанность, которую работодатели нарушают чаще всего. ч. 3 ст. 81 ТК РФ устанавливает: увольнение по сокращению допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. Работодатель обязан предложить все вакантные должности, соответствующие вашей квалификации, а также нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую вы можете выполнять с учётом состояния здоровья.

Обратите внимание: предлагать обязаны не только равноценные должности, но и менее квалифицированные. Если вы работали начальником отдела, а в компании есть вакансия специалиста или даже курьера, работодатель обязан вам её предложить. Вы вправе отказаться, но предложить он обязан.

Предложение вакансий должно быть письменным и происходить не однократно, а на протяжении всего двухмесячного срока. Если вакансия появилась через месяц после уведомления, работодатель обязан предложить и её.

Андрей из Екатеринбурга работал инженером-конструктором на машиностроительном заводе. Когда ему вручили уведомление о сокращении, предложили только одну вакансию — уборщик территории. Андрей отказался и был уволен. Через знакомых он узнал, что на момент его увольнения в компании были открыты вакансии техника и инженера по качеству, но ему их не предложили. Андрей обратился в суд. Суд запросил у завода штатное расписание и перечень вакансий на дату увольнения, установил, что две подходящие вакансии действительно были, и восстановил Андрея на работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Уведомление профсоюза и службы занятости

Если в организации есть профсоюз, работодатель обязан уведомить его о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца, а при массовом сокращении — за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Увольнение члена профсоюза производится с учётом мотивированного мнения профсоюзного органа.

Также работодатель обязан уведомить территориальную службу занятости: за два месяца при обычном сокращении и за три при массовом. Критерии массовости определяются отраслевыми соглашениями, но обычно это увольнение 50 и более человек в течение 30 дней.

Издание приказа и расчёт

В последний рабочий день работодатель обязан издать приказ об увольнении, ознакомить вас с ним, выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности в электронном виде), справку о сумме заработка за два года, справку 2-НДФЛ и произвести полный расчёт: зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие.

Выплаты при сокращении: сколько и когда

Деньги — первое, о чём спрашивают. И тут закон на стороне работника, выплат больше, чем при любом другом основании увольнения.

Выходное пособие

ст. 178 ТК РФ устанавливает: при увольнении по сокращению работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Эта сумма выплачивается в день увольнения вместе с остальным расчётом. Не через месяц, не после заявления, а сразу.

Средний месячный заработок рассчитывается за последние 12 календарных месяцев. Учитываются все выплаты: оклад, премии, надбавки, сверхурочные. Не учитываются: больничные, отпускные и другие периоды, когда вы не работали, но получали средний заработок.

Средний заработок на период трудоустройства

Если после увольнения вы не нашли работу, бывший работодатель обязан выплатить вам средний заработок за второй месяц после увольнения (с зачётом выходного пособия). Выходное пособие покрывает первый месяц, а за второй вы получаете отдельную выплату.

Для получения выплаты за второй месяц нужно обратиться к бывшему работодателю в течение 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. При себе нужно иметь паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что вы не трудоустроились.

За третий месяц средний заработок выплачивается в исключительных случаях по решению службы занятости, при условии что вы встали на учёт в течение 14 рабочих дней после увольнения и не были трудоустроены службой занятости.

Досрочное увольнение с дополнительной компенсацией

Про это мало кто знает. ч. 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю с вашего письменного согласия расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока. В этом случае вам выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально оставшемуся времени.

Допустим, вас уведомили 1 февраля, увольнение должно состояться 1 апреля. Вы нашли новую работу и хотите уйти с 1 марта. Если работодатель согласен, он выплатит вам дополнительную компенсацию за оставшийся месяц плюс выходное пособие и все остальные выплаты. Получается, что вы уходите на новое место и одновременно получаете компенсацию за неотработанный срок уведомления.

Посчитаем на конкретном примере. Допустим, ваш средний месячный заработок составляет 75 000 рублей.

Работодатели считают деньги не хуже работников. Отсюда и попытки оформить сокращение как увольнение «по собственному желанию» или «по соглашению сторон» с минимальной компенсацией.

Кого нельзя сократить

Трудовой кодекс устанавливает категории работников, которых нельзя уволить по сокращению ни при каких обстоятельствах. Даже если должность полностью исключается из штатного расписания, этих людей работодатель обязан оставить.

ст. 261 ТК РФ запрещает сокращение следующих работников:

• беременные женщины (независимо от срока беременности),
• женщины с ребёнком в возрасте до трёх лет,
• одинокие матери с ребёнком до 14 лет (или ребёнком-инвалидом до 18 лет),
• единственный кормилец ребёнка до трёх лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если второй родитель не работает,
• единственный кормилец ребёнка-инвалида до 18 лет.

Помимо этого, нельзя сокращать работников в период временной нетрудоспособности (больничный) и в период отпуска — ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Уведомить можно, но дата увольнения не может приходиться на эти периоды.

Наталья из Воронежа работала бухгалтером в торговой компании. Когда руководство объявило о сокращении бухгалтерии с пяти до двух человек, Наталья была в числе тех, кого решили уволить. Но на момент вручения уведомления у Натальи было двое детей: четыре года и полтора года. Она являлась единственным кормильцем в семье, поскольку муж имел инвалидность третьей группы и не работал. Наталья написала заявление на имя генерального директора со ссылкой на ст. 261 ТК РФ и приложила свидетельства о рождении детей и справку об инвалидности мужа. Уведомление о сокращении отозвали в тот же день.

Преимущественное право остаться на работе

Когда сокращается не вся должность, а только часть работников (сокращение численности), работодатель обязан определить, кого оставить. И делать это по личным симпатиям он не имеет права. ст. 179 ТК РФ устанавливает чёткие критерии.

Первый критерий — более высокая производительность труда и квалификация. Работодатель обязан сравнить показатели работников на одинаковых должностях: образование, опыт, результаты аттестации, выполнение планов, наличие дисциплинарных взысканий. Того, кто работает лучше и имеет более высокую квалификацию, сократить нельзя.

Если производительность и квалификация равны, в дело вступает второй критерий — социальные основания. Преимущественное право имеют:

• семейные работники при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи),
• работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком,
• работники, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя,
• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий,
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На практике работодатели нередко игнорируют эту процедуру, особенно когда хотят избавиться от конкретного человека. Если вас сократили, а на аналогичной должности остался коллега с меньшим опытом и без иждивенцев, это повод оспорить увольнение.

Ловушка: «Напиши по собственному»

Это самая распространённая схема, и попадаются на неё тысячи работников. Работодатель вызывает вас и предлагает «разойтись мирно»: написать заявление по собственному желанию, чтобы «не портить трудовую книжку». Иногда давят, иногда уговаривают, иногда намекают, что в случае отказа «найдут причину уволить по статье».

Запомните главное: запись «увольнение по сокращению штата» в трудовой книжке — это не пятно на репутации. Наоборот, любой адекватный работодатель понимает, что сокращение — это решение компании, а не проблема работника. А вот разница в деньгах огромная.

При увольнении по собственному желанию вы не получаете ничего, кроме расчёта за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск. При сокращении вы получаете выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства. Это разница в два-три месячных оклада.

Если работодатель предлагает уволиться по соглашению сторон, обсуждать это можно, но только при условии, что сумма компенсации будет не меньше, чем вы получили бы при сокращении. Фиксируйте сумму в самом соглашении, иначе рискуете остаться без выплат.

Игорь из Ростова-на-Дону работал менеджером по логистике в транспортной компании. Когда начальник предложил ему «написать по собственному, чтобы без лишней бюрократии», Игорь вежливо отказался и попросил оформить сокращение по закону. Начальник был недоволен, но процедуру соблюл: уведомил за два месяца, предложил вакансию диспетчера (Игорь отказался), выплатил выходное пособие. За два месяца Игорь нашёл новую работу, но выходное пособие за первый месяц уже было у него на счету. Итого он получил на 82 000 рублей больше, чем если бы согласился на «мирный» вариант. Его коллега из соседнего отдела в такой же ситуации согласился написать заявление по собственному и не получил ничего.

Как оспорить незаконное сокращение

Если вас уже уволили и вы считаете, что сокращение было проведено с нарушениями, у вас есть право обратиться в суд. Срок — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Срок короткий, поэтому действовать нужно быстро.

Какие нарушения делают сокращение незаконным

Вот основные основания для оспаривания:

Не уведомили за два месяца. Уведомление должно быть письменным, персональным, под подпись. Устное предупреждение, общее объявление на собрании или письмо на корпоративную почту не считаются.

Не предложили имеющиеся вакансии. Работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие квалификации, включая нижестоящие. Если хоть одна подходящая вакансия не была предложена, увольнение незаконно.

Нарушили преимущественное право. При сокращении численности работодатель обязан оценить квалификацию и социальное положение работников. Если этого не сделали или сделали формально, суд восстановит уволенного.

Сократили защищённую категорию. Беременные, одинокие матери, единственные кормильцы — суд восстановит на работе без вопросов.

Фиктивное сокращение. Должность убрали из штатного расписания, но через месяц ввели аналогичную с другим названием и наняли нового человека. Суды прекрасно распознают такие схемы.

Что даёт суд

Если суд признает увольнение незаконным, вы получите:

• восстановление на работе в прежней должности,
• средний заработок за всё время вынужденного прогула (от даты увольнения до даты восстановления),
• компенсацию морального вреда (обычно от 5 000 до 30 000 рублей).

Госпошлина по трудовым спорам не уплачивается (ст. 393 ТК РФ). Иск можно подать по вашему месту жительства.

Средний заработок за вынужденный прогул набегает быстро. Дело рассматривается три-четыре месяца, и за весь этот период работодатель платит. При зарплате 60 000 рублей это 180 000-240 000 рублей. Дешевле было сразу соблюсти процедуру.

Служба занятости: зачем вставать на учёт

После увольнения по сокращению настоятельно рекомендуем встать на учёт в центре занятости населения. Сделать это нужно в течение 14 рабочих дней после увольнения. Это важно по двум причинам.

Во-первых, именно служба занятости принимает решение о выплате среднего заработка за третий месяц после увольнения. Без постановки на учёт вы теряете право на эту выплату.

Во-вторых, если служба занятости не смогла вас трудоустроить в течение двух месяцев, она выдаёт решение, которое вы предъявляете бывшему работодателю для получения выплаты за третий месяц. Без этого документа работодатель вправе отказать.

Для постановки на учёт понадобятся: паспорт, трудовая книжка (или сведения о трудовой деятельности), документ об образовании, справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы. Справку о заработке работодатель обязан выдать по вашему заявлению в течение трёх рабочих дней.

Встать на учёт можно лично в центре занятости по месту жительства или через портал «Работа в России» (trudvsem.ru). Онлайн-регистрация доступна через Госуслуги и занимает несколько минут.

Пошаговый план: что делать, если вас сокращают

Вот конкретный алгоритм действий от момента уведомления до последней выплаты.

Шаг 1. Получите уведомление и проверьте его. Убедитесь, что уведомление составлено письменно, адресовано лично вам, содержит дату и основание сокращения. Подпишите экземпляр работодателя (это не согласие, а подтверждение ознакомления). Попросите копию для себя.

Шаг 2. Проверьте, не относитесь ли вы к защищённой категории. Беременность, дети до трёх лет, статус одинокой матери, статус единственного кормильца. Если относитесь, сообщите об этом работодателю письменно с приложением подтверждающих документов.

Шаг 3. Потребуйте предложения вакансий. Если работодатель не предложил другие должности, напишите заявление: «Прошу предложить мне все имеющиеся вакантные должности в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ». Это зафиксирует вашу позицию.

Шаг 4. Не пишите заявление по собственному желанию. Что бы ни говорил работодатель, не соглашайтесь на увольнение по собственному. Если предлагают соглашение сторон, обсуждайте только при условии компенсации не менее трёх средних заработков.

Шаг 5. Ищите работу, но не торопитесь. У вас есть два месяца. Используйте это время: обновите резюме, ходите на собеседования, рассматривайте предложенные работодателем вакансии. Если нашли новое место раньше, можете согласиться на досрочное увольнение с дополнительной компенсацией.

Шаг 6. В день увольнения получите полный расчёт. Проверьте, что вам выплатили: зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Получите трудовую книжку, справку о заработке, справку 2-НДФЛ.

Шаг 7. Встаньте на учёт в службе занятости. В течение 14 рабочих дней после увольнения. Это сохранит право на выплату за третий месяц.

Шаг 8. При необходимости получите выплату за второй и третий месяц. Если не трудоустроились в течение второго месяца, обратитесь к бывшему работодателю в течение 15 рабочих дней после его окончания. За третий месяц — по решению службы занятости.

Сокращение — ситуация неприятная, но с финансовой точки зрения для работника это один из лучших вариантов увольнения. Выходное пособие, сохранение заработка на время поиска работы, обязанность предложить вакансии. Всё это реально работает, если не дать работодателю подменить сокращение «добровольным» увольнением.

Если вас уведомили о сокращении и вы не уверены, всё ли работодатель делает правильно, или если вас уже уволили и вы подозреваете нарушения, — получите бесплатную юридическую консультацию онлайн. На JustLex.ai вы можете описать свою ситуацию и получить разбор с конкретными ссылками на закон: какие выплаты вам положены, соблюдена ли процедура и есть ли основания для обращения в суд.

Полезные инструменты:

• Калькулятор выплат при увольнении — рассчитайте выходное пособие, компенсацию за отпуск и средний заработок на период трудоустройства